这篇PreTalent璞睿求职主要会分析一下Towers Watsons 的方法论，文章先留这里，之后有时间来更新
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我们这边谈的方法论主要是岗位评估的方法论，咨询公司的方法论有很多，人力资源咨询这块最重要的就是岗位评估的方法论，基本上是各家公司几十年来传承下来并且不断改进的精华。理解任何的方法论都需要先看看方法论的起源和背景，Hay group的海氏评估法是岗位评估方法论的鼻祖，之后我争取做一个各家方法论的对比。
一. 岗位评估方法大背景——不同的薪酬体系
PreTalent璞睿求职先带带大家从薪酬体系的大视角下看这个问题，目前薪酬体系大多可以分为四类：1. 职位薪酬体系 2. 技能薪酬体系 3. 能力薪酬体系 4.绩效薪酬体系。
职位薪酬体系最为常见，企业基于每个职位在企业内的相对价值给员工付薪，职位价值越大，薪酬越高。
技能薪酬体系，即企业根据员工掌握的与工作内容相关的知识，技能付薪。这样的薪酬体系比较适合蓝领工人或者专业技术人员，以制造业为主，不过目前也有其他行业部分领域会出现这个趋势。这一点在互联网行业比较明显，我之前做金融科技行业的时候就发现部分企业会给掌握比较稀缺编码语言能力的码农发“技能津贴”。互联网行业每年都会有比较热门的方向，有几年IOS移动开发比较火，有几年java比较火，这几年是人工智能，区块链的天下。互联网行业出现技能付薪的趋势也是非常自然的。
能力薪酬体系比较虚，付薪逻辑和员工的任职资格挂钩，我这边直接引用资料解释：“基于能力的薪酬计划通常是一种或者两种薪酬方案并用的:基于知识的薪酬方案或者基于技能的薪酬方案。基于知识的薪酬方案适用于那些掌握了与工作相关的新知识的员工——例如，你连续给新来的服务员加薪只因为她记住了菜单的名字。在技能工资体系下，雇员在掌握组织需要的相关技能后可以获得更多的薪酬——微软的程序员掌握编制新程序的技能之后，公司会对其进行加薪。”我的理解是，基于能力薪酬的体系，需要有比较完善的能力测试体系或者任职资格测试体系配套，不然对于普通企业很难落地。这样的薪酬体系也很明显是比较适合，职位不固定，架构扁平，重视员工知识和技能提升的企业。
绩效薪酬体系关注的是员工的工作产出，薪酬向绩优者倾斜，好理解。
二. 职位薪酬体系和职位评估
在我们谈职位薪酬体系的时候，我们一定要记得一个前提，就是我们永远谈论的主题是职位(Job) 而非任职者(Incubment)。这一点非常重要，我之前在和客户做职位评估的时候常常会遇到这儿问题，本来是评价职位的，最终开始掺杂了员工的因素来了，当然这个是常常会遇到的一个问题。员工能力是否胜任岗位或者绩效是否合格不是职位评估需要解决的问题，请左转进行任职资格评估或者右转进行绩效评估。我们今天只谈职位评估。
职位评估或者岗位评估应该是同一个意思，英文job evaluation。这样我们明确了职位评估的核心目的是衡量岗位而不是任职者在公司的相对价值。同时也需注意，岗位评估的结果虽然是量化的，但也只能代表岗位之间的相对关系，而不是绝对关系，这一点非常重要。职位评估的结果是对岗位进行职级体系建立的基础和依据，也是和外部市场进行对标的依据。
三. 职位评估的常用方法
职位评估的常用方法其实可以分几类，接触过这个方法论的应该都有了解。有排序法，岗位分类法，因素比较法，综合因素评价法等等。其中因素比较法和综合因素评价法是相对复杂的。因素比较法的核心是先设置报酬因素，然后通过报酬因素为评价标准对各个岗位进行打分，并且确定每个岗位在各个报酬因素上的日工资。说实话，我没听说过用这套评价方法的，这里仅仅作为历史做个说明。各家企业真正使用的是最后的综合因素评价法，也是各家咨询公司所采用的方法，这套方法不单单是从报酬因素的角度看问题，而是从各个维度综合衡量岗位的价值。实际落地钟，综合因素评价法工作量非常大，也比较耗费时间。
美世常接到不少岗位评估的项目，顾问通常一去就会在客户坐一天做岗位评估的工作，这样也通常以一个项目的形式交付给客户。这个年代能雇咨询公司专门来把职位评估的公司基本上也是有点小土豪。
我之前也做过薪酬调研，薪酬调研的标准方法论其实往往都是基于综合岗位评估法，但也是因为刚才提到的原因，实际运作起来很难真的用这套方法论帮每个客户来进行职位评估工作，这样各家咨询公司便发展出了所谓的用于薪酬调研的方法论。总的来讲，薪酬调研使用的方法论更加实用，简单粗暴好操作。
四. 咨询公司方法论的反思
人力资源咨询公司的职位评估方法论一直在不断演进和改善，像美世的IPE（国际岗位评估体系）都演化了好几个版本了，不同因素的权重经过了很多次的调整。我个人认为人力资源领域很少有rocket science，很多地方真的是见仁见智，包括方法论这一块也有很多地方是可以推敲琢磨的。举个例子，岗位评价体系一般包括两个重要的要点：评价因素和评价因素的相对权重。这两点恰好是最容易被challenge的，评价因素选哪些，是否符合MECE原则（太难），评价因素的权重如何确定？因为岗位评价方法论最早很多都是从欧洲发源的，而最早世界上又都是大的制造型企业占据了主流，所以我们可以看到岗位评估方法论有很多偏向“旧经济”中制造型企业的影子，这些无论是在因素的选择和权重中都有体现。因为这个原因，我在做金融科技行业时遇到了很大的挑战，我同意很多客户对其中的质疑和反思，这个后面可以单独来讨论一下，很有意思。
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